Warum junge Unternehmen sich so früh wie möglich mit dem Thema Personalwesen auseinandersetzen sollten
- Axel Menzel
- 25. Jan.
- 4 Min. Lesezeit
Schnelligkeit, Pragmatismus und kluge Personalentscheidungen vom ersten Tag an
Ein Unternehmen aufzubauen ist aufregend!
Sie arbeiten schnell, testen Ideen, entwickeln ein MVP, sprechen mit Kunden und iterieren ständig – oft mit begrenztem Budget, wenig Zeit und einem hohen Maß an Unsicherheit.
Was die meisten jungen Unternehmen noch nicht haben:
eine starke Arbeitgebermarke
interne HR-Expertise
klare Personalstrukturen
Reserveressourcen für Fehler
Und dennoch stehen Gründer schon sehr früh vor einer unausweichlichen Frage:
Wie gewinne ich die richtigen Leute für mein Team – schnell, legal und ohne dabei viel Geld zu verbrennen?
Genau hier wird die Personalentwicklung oft aufgeschoben. Und genau hier werden auch einige der teuersten Fehler in der Anfangsphase begangen.
Die Realität in der Anfangsphase: viele Ideen, wenige Ressourcen
Die meisten Gründer agieren in der ersten Phase unter den gleichen Bedingungen:
begrenzte finanzielle Reichweite
unklare Arbeitslastentwicklung
sich rasch ändernde Prioritäten
Druck, schnell zu liefern und zu skalieren
keine Marktsichtbarkeit als Arbeitgeber
Gleichzeitig ist dringend Unterstützung erforderlich:
um das MVP zu erstellen oder zu verfeinern
um Vertrieb, Operations oder die Logistik zu skalieren
um Fähigkeiten abzudecken, die das Gründerteam nicht besitzt
schnell auf Chancen reagieren
Die eigentliche Herausforderung besteht nicht darin, ob Unterstützung benötigt wird, sondern darin, wie diese so strukturiert werden kann, dass sie flexibel, regelkonform und skalierbar bleibt.
Der Support-Dschungel: Hier bleiben viele Gründer stecken
In der Anfangsphase sehen sich Gründer mit einer verwirrenden Auswahl an Optionen konfrontiert:
Freiberufler
Auftragnehmer / Dienstleister
Festangestellte
Praktikanten
arbeitende Studenten
befristete Anstellungen
projektbezogene Arbeit
Auf dem Papier wirkt alles agil. In der Realität hat jedes Modell jedoch rechtliche, finanzielle und betriebliche Konsequenzen.
Typische Fragen in der Frühphase:
Was ist erlaubt – und was birgt Risiken?
Was schafft Flexibilität – und was führt zu langfristigen Verbindlichkeiten?
Was passt zu meiner aktuellen Phase – und was blockiert mich später?
Hier geht es nicht um Personalbürokratie. Es geht darum, die richtigen strukturellen Entscheidungen zum richtigen Zeitpunkt zu treffen.
Eine Idee, viele Länder: Warum internationales Wachstum frühzeitig Komplexität mit sich bringt
Personalwesen ist niemals universell – es wird immer von lokalen Regeln, Praktiken und Erwartungen geprägt.
Viele junge Unternehmen expandieren schneller international als erwartet: durch die Einstellung von Remote-Talenten, die Zusammenarbeit mit internationalen Freiberuflern oder die Eröffnung ihrer ersten Niederlassung im Ausland.
Was oft unterschätzt wird, ist, dass Entscheidungen, die Personen betreffen, von Land zu Land sehr unterschiedlich geregelt sind. Dies wirkt sich unter anderem auf Folgendes aus:
Beschäftigungsklassifizierung
Sozialversicherungs- und Steuerpflichten
Risiken zwischen Auftragnehmer und Angestellter
Kündigungsregeln
Dokumentations- und Berichtspflichten
Eine Konfiguration, die in einem Land einwandfrei funktioniert, kann in einem anderen Land ein hohes Risiko darstellen oder sogar gegen geltende Vorschriften verstoßen.
Gerade in der Frühphase konzentrieren sich Gründer oft auf Geschwindigkeit und gehen davon aus, dass sie „Probleme später beheben können“. In Wirklichkeit führen frühe Personalentscheidungen häufig zu Strukturen, die schwer und kostspielig wieder aufzulösen sind.
Frühe Unterstützung durch die Personalabteilung hilft Gründern, eine entscheidende Frage zu beantworten:
Wie können wir schnell und flexibel bleiben, während wir in unterschiedlichen rechtlichen und regulatorischen Umfeldern agieren?
Ziel ist es nicht, Strukturen zu früh zu überkonstruieren, sondern Modelle zu wählen, die sich mit dem internationalen Wachstum des Unternehmens anpassen lassen.
In der Anfangsphase geht es nicht um Richtlinien, sondern um Entscheidungen.
Um es ganz klar zu sagen:
Im Personalwesen der unternehmerischen Anfangsphase geht es nicht um Handbücher, komplexe Prozesse oder schwerfällige Strukturen.
Es geht um:
das richtige Engagement-Modell auswählen
Erwartungen von Anfang an klar definieren
Vermeidung falscher Selbstständigkeitsrisiken
pragmatische Rollenstrukturierung
Flexibilität wahren und gleichzeitig die Konformität sicherstellen
In dieser Phase wird die Personalabteilung zu einer Entscheidungshilfe für die Gründer – und nicht zu einer administrativen Ebene.
Typische Fehler im Personalwesen zu Beginn – und warum sie später schaden
Viele Probleme im Frühstadium folgen ähnlichen Mustern:
Freiberufler werden wie Angestellte behandelt → Risiko der Umklassifizierung
Schnelle Einstellung ohne klare Rollenbeschreibung → Frustration auf beiden Seiten
Unterdurchschnittliche Vergütung ohne Transparenz → stillschweigender Rückzug
Fehlende Dokumentation → Probleme mit Investoren, Audits oder Behörden
Vermischung von Freundschaft und Arbeit → Konflikte bei sich ändernden Erwartungen
Diese Fehler passieren selten aus Fahrlässigkeit. Sie passieren, weil Komplexität nicht in pragmatische Entscheidungen umgesetzt wird.
Employer Branding beginnt früher, als die meisten Gründer denken.
Viele Gründer verbinden Employer Branding mit Folgendem:
große Budgets
Schicke Karriereseiten
Social-Media-Kampagnen
In Wirklichkeit ist Employer Branding in den frühen Phasen meist unsichtbar – aber hochwirksam.
Es beginnt mit:
wie du über deine Idee sprichst
wie klar die Rollen definiert sind
wie transparent die Erwartungen sind
wie sich eine faire und verlässliche Zusammenarbeit anfühlt
Auch ohne Markenbekanntheit senden junge Unternehmen starke Signale aus durch:
Klarheit der Kommunikation
Übereinstimmung zwischen Versprechen und Realität
Respekt vor der Zeit und dem Beitrag anderer.
Wichtig zu beachten:
Frühe Mitarbeiter sind nicht nur Ressourcen. Sie sind Multiplikatoren Ihres Rufs – lange bevor Ihr Unternehmen bekannt ist.
Wie pragmatische HR-Unterstützung in der Anfangsphase wirklich aussieht
Eine gute HR-Unterstützung in der Frühphase konzentriert sich auf eine minimal funktionsfähige Struktur, nicht auf Perfektion. Das könnte bedeuten:
schlanke Rollenbeschreibungen statt vollständiger Stellenarchitekturen
Klare Auftragnehmerverträge statt überstürzter Einstellungen
einen Einstellungsplan anstelle von Ad-hoc-Entscheidungen
Länderspezifische Rechtsprüfungen statt Annahmen
Weniger Papierkram. Mehr Klarheit.
Ziel ist es, Geschwindigkeit zu ermöglichen – und nicht, Gründer auszubremsen.
Personalwesen als Wachstumstreiber – nicht als Kostenfaktor
Wenn es richtig gemacht wird, frühzeitige Unterstützung durch die Personalabteilung:
beschleunigt die Entscheidungsfindung
verhindert teure Korrekturen später
schafft Vertrauen bei den ersten Mitarbeitern
bereitet das Unternehmen auf Skalierung oder Investitionen vor.
Erhält strategische Optionen offen
Im Personalwesen geht es in der Anfangsphase nicht um Kontrolle. Es geht darum, Stabilität in einem Umfeld voller Unsicherheit zu schaffen.
In der Frühphase der Personalarbeit geht es nicht darum, eine Abteilung aufzubauen. Es geht darum, Klarheit zu schaffen.
Insbesondere dann, wenn es vor allem auf Schnelligkeit, Pragmatismus und Kosteneffizienz ankommt.
Sich frühzeitig mit HR auseinanderzusetzen bedeutet nicht, die Komplexität zu erhöhen. Es bedeutet, intelligentere Personalentscheidungen zu treffen, bevor die Komplexität einen einholt.
Sie sind sich nicht sicher, wie die „richtige“ HR-Konfiguration für Ihre Phase aussieht?
Es gibt keine Universallösung – aber für jede Phase gibt es sinnvolle Alternativen.
Wenn Sie einen erfahrenen Sparringspartner im Personalwesen suchen, der sich mit Geschwindigkeit, Einschränkungen und der DACH-Landschaft auskennt, dann lassen Sie uns sprechen.